September 19, 2016

Makalah Bisnis Manajemen : Peran MSDM Dalam Merumuskan dan Melaksanakan Strategi Perusahaan


Judul: Makalah Bisnis Manajemen : Peran MSDM Dalam Merumuskan dan Melaksanakan Strategi Perusahaan
Penulis: Firman Firdani



DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU TUGASMATA KULIAH : BISNIS MANAJEMEN
Dosen: Elvira Azis, SE, MT.
center285115
DISUSUN OLEH:
Firman Firdani 111400015Hafiz Rahma Putra 111400021
M. Anggih Anggriawan 111400026
(MBTI 2011/A)
MANAJEMEN BISNIS
TELEKOMUNIKASI DAN INFORMATIKAINSTITUT MANAJEMEN TELKOM2011
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah menciptakan langit dan isinya serta menjadikan yang di dalamnya berpasang-pasangan. Sehingga apa yang terjadi di dunia ini akan terjadi sesuai kehendak-Nya
Hanya petunjuk-Nya yang mampu mengantarkan kita pada jalan kebenaran dan senantiasa pada kebaikan. Do'a tak akan lupa kami ucapkan kepada-Nya agar semua yang kita rencanakan bisa berjalan dengan lancar dan mencapai hasil yang maksimal.
Sholawat serta salam tak lupa kami ucapkan kehadirat nabiyullah Muhammad SAW yang telah mendidikan para pendahulu-pendahulu kita dari jalan yang penuh kesesatan menuju jalan yang penuh rahmat dan hidayah-Nya, jalan yang diridloi-Nya dan jalan yang terang benderang yaitu Agama Islam.
Sesungguhnya kenikmatan terbesar yang telah diberikan oleh Allah kepada kita, kenikmatan paling sempurna dan abadi adalah Allah telah menuntun kita kepada islam. Agama Allah yang telah diturunkan bersamamnya sebagai kitab suci, diutus bersamanya para Rasul dan tidak ada agama selain itu yang diterimah oleh Allah swt.Tak lupa ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kami ucapkan kepada Ibu Elvira Azis, SE, MT. selaku Dosen Mata kuliah Bisnis Manajemen kami yang telah membimbing di kelas sehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini.
Ucapan terima kasih juga kami ucapkan kepada para penbaca yang senantiasa mau membaca makalah ini. Penyusun berharap mudah-mudahan pembaca makalah ini dapat mengambil ilmu dari makalah ini walaupun cuma sedikit karena sehingga makalah ini menjadi bermanfaat bagi para pembaca.Penyusun juga tidak menutup kemungkinan jika dalam penyusunan makalah ini terdapat kekurangan. Karena manusia tak luput dari salah dan lupa, jika itu ada bukan merupakan kesalahan yang disengaja.Sebagai akhir dari kata pengantar ini, penyusun berpesan kepada para pembaca, agar memberikan saran serta kritikannya yang kemudian akan menjadi arahan bagi penyusun dalam menulis makalah-makalah selanjutnnya.
 
Bandung, 14 Desember 2011
 
Penyusun
Kata Pengantar 2
Daftar Isi 3
BAB I Pendahuluan
1.1 Latar belakang 4
1.2 Tujuan Perangkuman.5
BAB II Isi Rangkuman
Bab 1. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia……………………………..6
Bab 2. Analisis Pekerjaan dan Keterampilan……………………………………..12
Bab 3. Rekrutmen dan Seleksi…………………………………………………….17
Bab 4. Produktivitas……………………………………………………………….21
Bab 5. Kepemimpinan…………………………………………………………….24
Bab 6. Motivasi dan Pengembangan SDM………………………………………..28
Bab 7. Penilaian Kerja…………………………………………………………….30
Bab 8. Kompensasi………………………………………………………………..33
Bab 9. Pemeliharaan SDM………………………………………………………..40
Bab 10. PHK……………………………………………………………………...42
BAB III Penutup
3.1 Kesimpulan45
Daftar Pustaka46

BAB IPENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Globalisasi telah membuat pasar-pasar yang baru, produk-produk baru, pemikiran atau ide baru, kompetensi baru dan jalur pemikiran yang baru mengenai bisnis. Pada masa yang akan datang, harus disadari bahwa SDM akan membutuhkan suatu model dan proses untuk memperoleh kecakapan dalam dunia global, keefektifan dalam bekerja, dan kemampuan dalam berkompetisi. Globalisasi telah menjadi daur hidup industry yang senantiasa akan terus berubah dan berubah. Persaingan global yang efektif memerlukan perhatian lebih daripada menghasilkan suatu produk yang akan dijual di pasar, dan mendistribusikannya ke dalam pasar yang baru. Persaingan global yang efektif membutuhkan suatu jaringan kerja yang canggih dan mantap dimana akan menarik teknologi yang ditemukan dari satu lokasi dan disebarluaskan ke seluruh dunia, seperti: kecepatan dari produk, manusia, informasi, dan ide yang dengan mudah tersebar di seluruh dunia untuk memenuhi kebutuhan dan manajemen ekonomi baik secara global dan komimen secara local atau kita ini harus "berpikir global, tapi bertindak local". Hal-hal lain yang berkembang dalam dunia bisnis global saat ini adalah adanya ketidakpastian polotik yang diahadapi dalam pasar global. Belajar untuk menghadapi permasalahan tersebut adalah tantangan untuk perusahaan yang hidup di era globalisasi. Kegiatan bisnis dalam negara yang maju teknologinya akan memberikan kekayaan dan keunggulan yang banyak dan tepat ketika perusahaan itu menjadi perusahaan yang berperan di era global. Manakala perusahaan melakukan investasi dalam negara yang belum maju, maka jarak social ekonomi antara negara maju dan negara yang sedang berkembang akan semakin melebar, dan pada akirnya akan menjadikan rasa ketidakpuasan social yang tidak hanya dalam bebrapa daerah dalam suatu negara, tetapi bisa terjadi di seluruh negara. Apabila ketimpangan seperti ini tidak diperbaiki, maka tidak mustahil akan muncul pertentangan yang akhirnya bisa mengarah terjadinya revolusi. Para pemimpin perusahaan (manajer) dituntut harus lebih cerdas secara global dan pandai dalam mengantisipasi apa yang akan terjadi untuk mencapai sukses pengetahuan tentang ekonomi yang dahulu amatlah diperlukan, artinya saat ini pegetahuan secara gobal sangat diperlukan oleh para manajer global. Organisasi bisnis hendaklah bekerja keras untuk menciptakan kemampuan perusahaannya secara global, dan para pemimpin perusahaan dan seluruh SDM-nya harus professional untuk selalu berfikir dan membuat organisasinya menuju arah yang lebih maju.Tujuan Perangkuman
Memenuhi tugas mata kuliah Bisnis manajemen dan juga menambah pengetahuan penulis dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dan hubungannya dengan proses manajemen, Untuk mengetahui fungsi, tugas dan pentingnya manajemen sumber daya manusia,  Untuk mengetahui tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dan staf, Untuk mengetahui peran MSDM dalam merumuskan dan melaksanakan strategi perusahaan, dan Untuk mengetahui betapa pentingnya sistem pengukuran bagi manager SDM saat ini
BAB IIISI RANGKUMAN
BAB I : Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Pengertian MSDM
Manajemen, berasal dari kata kerja to manage (bhs.Inggris), yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Veithzal Rivai (2009:1), manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelakasanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia.
Fungsi dan Praktik MSDM
Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam perusahaan. Edwin B. Flippo (1981) dalam bukunya Personel Management menguraikan sebagai berikut:
Fungsi manajerial
Perencanaan
Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan.
Pengorganisasian
Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah pengorganisasian. Adalah pembentukan sebuah struktur organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai, yang nantinya ditunjukkan bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit lainnya.Pengarahan
Pengarahan adalah member petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan.Pengendalian
Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benar-benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana.Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis
Pengadaan (Recruitment)
Adalah proses memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan. Fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai dan penarikannya, dan seleksi dan penempatannya.Pengembangan (Development)
Adalah proses untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik dengan harapan pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri dengan pengembangan, dan semakin rumitnya tugas-tugas pekerjaan.
Kompensasi (Compensation)
Adalah pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi biasanya diterima dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain selama sebulan.Pengintegrasian (Integration)
Adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan pegawai, dengan keinginan perusahaan dan masyarakat. Dalam hal ini, pegawai secara individu diminta mengubah, kebiasaan, dan sikap-sikap lainnya sesuai dengan keinginan dan tujuan perusahaan.Pemeliharaan (Maintenance)
Adalah proses untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati pegawai hendaknya tetap dipertahankan.
Pensiun (separation)
Adalah sebuah fungsi yang berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja pada perusahaan dengan menjamin pegawai-pegawai yang pensiun dengan member dana pensiun yang berasal dari potongan gaji pegawai yang bersangkutan pada waktu masih aktif bekerja.
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum sumber daya yang ada dalam organisasi antara lain adalah sumber daya manusia, sumber daya modal, sumber daya lingkungan, sumber daya teknologi, dan sumber daya bahan-bahan material. Apabila akan dikelompokkan secara sederhana, maka sumber daya-sumber daya tersebut dapat dikelompokkan dalam sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia.
Sumber daya akal, sumber daya perasaan, sumber daya keinginan, sumber daya kemampuan, sumber daya keterampilan, sumber daya pengetahuan, dan dorongan daya dan karya merupakan unsure-unsur yang dapat digali dan dikembangkan dari sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusa dengan demikian perlu memberikan perhatian penting terhadap rasio, rasa, dan karsa sebagai aset yang dapat memberikan kontribusi lebih dalam pencapaian tujuan organisasi.Tugas dan Cakupan Kegiatan MSDM
Manajemen sumber daya manusia bertugas mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif diintegrasikan ke dalam berbagai organisasi guna mencapai tujuan-tujuannya. Tugas manajemen sumber daya manusia berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimiliki seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi.
Russel dan Bernandin menyatakan bahwa, "Manajemen sumber daya manusia secara umum mencakup kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan: 1) Desain Organisasi 2) Staffing 3) Sistem Reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan/compliance, 4) Manajemen Performansi 5) Pengembangan Pekerja dan Organisasi, dan 6) Komunikasi dan hubungan masyarakat. Dengan demikian, dapat diidentifikasi bahwa lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi.Fungsi MSDM
Bagaimanapun, mengelola unsure manusia secara bagik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya merupakan bagian penting dari tugas MSDM. Berdasarkan tugas dari MSDM tersebut, maka MSDM memiliki tugas-tugas yang dapat dikelompokkan ke dalam tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial, fungsi operasional, dan fungsi kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu.
Fungsi Manajerial dalam MSDM memiliki keterkaitan yang erat dalam kegiatan sebagai berikut:
Perencanaan,
Pengorganisasian,
Pengarahan,
dan Pengendalian.
Fungsi kedua dari MSDM merupakan fungsi operasional yang meliputi:
Manajemen pengadaan,
Upaya pengembangan,
Pemberian kompensasi,
Pengintegrasian,
Pemeliharaan,
dan Pemutusan hubungan kerja.
Fungsi ketiga, yaitu kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu, merupakan upaya-upaya yang bersifat integrative sebagai bagian dari strategi MSDM dalam rangka untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.Perencanaan SDM
Perencanaan tenaga kerja menurut Barry (1996) serta John dan Pauline (1994) dapat disarikan artinya sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu (Umar, 2004). Keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang terdiri atas tiga macam (Umar, 2004), yaitu top-down planning atau perencanaan dari atas ke bawah, bottom-up planning atau perencanaan dari bawah ke atas, dan perencanaal peramalan.
Top-Down Planning
Top-down planning (TDP) atau perencanaan dari atas ke bawah adalah bahwa rencana menyeluruh dari perusahaan baik untuk jangka pendek, menengah, dan jangka panjang menentukan jumlah SDM yang dibutuhkan. Laba perusahaan atau organisasi terlebih dahulu telah disimulasikan agar dipengaruhi secara signifikan dengan peningkatan biaya untuk SDM.Dalam TDP, dapat dirumuskan secara ringkas:
Rata-rata SDM yang dibutuhkan =Pendapatan tahun Nbiaya rata-rata per kepala tahun N×50100Rencana kerja dalam TDP berkaitan erat dengan penganggaran dan pembiayaan. Dalam TDP dapat dibuat estimasi kategori SDM, misalnya pada departemen marketing, estimasinya adalah:
Jumlah SDM Marketing yang dibutuhkan =Proyeksi pendapatan tahun Ntarget pelanggan perindividuBottom-up Planning
Bottom-up Planning (BUP) atau perencanaan dari bawah ke atas dalam fungsi manajerial dari MSDM merupakan proses perencanaan SDM yang dimulai dari kelompok pekerjaan yang terkecil yang disajikan dasar untuk memperkirakan kebutuhan SDM untuk tahun berikutnya dalam rangka mencapai targer kerja yang telah ditetapkan.
Perencanaan SDM dengan Ramalan
Perencanaan SDM yang dilakukan berdasarkan peramalan amat diperlukan karena persedian SDM cenderung tidak statis, bahkan cenderung dipengaruhi oleh arus SDM masuk (seperti rekrutmen SDM dan transfer SDM masuk) dan arus keluar (seperti penyusutan SDM dan transfer SDM ke luar) penumpukan SDM dengan kualitas dan profesionalitas yang juga tidak statis. Cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam perencanaan SDM adalah dengan meningkatkan pendayagunaan individu-individu yang sekarang dimiliki organisasi atau perusahaan.Untuk melakukan peramalan terhadap perputaran dan penyusutan SDM dapat digunakan beberapa model yang cukup popular. Antara lain adalah proses peramalan pada perencanaan SDM didukung oleh: Indeks perputaran (Turnover Index), Indeks Stabilitas (Stability Index), Analisis Masa Kerja, Analisis Ketahanan, Indeks Setengah (Half-Life Index), Metode Sensus (Census Method), Riwayat Masa Kerja (Recension Profile), Prestasi Kerja (Performance of Work), Kemangkiran dan Pergantian Pegawai serta Produktivitas Kerja (Umar, 2004).
Pengorganisasian
Melalui perencanaan SDM maka dapat ditemukan landasan terhadap segala hal yang akan dilakukan perusahaan. Selanjutnya, setelah diperoleh keputusan tentang segala tindakan yang dapat dilakukan, maka perlu disusun organisasi untuk melaksanakan tindakan dan langkah-langkah secara terorganisasi.Manajer SDM harus membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antar jabatan, personalia, dan factor fisikal apabila perusahaan atau organisasi telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh individu-individu dalam SDM.Pengarahan dan Pengawasan
Pengarahan dan pengawasan merupakan kegiatan yang saling berhubungan erat dalam MSDM. Pengarahan diperlukan agar individu-individu dalam SDM dapat melakukan pekerjaan berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan. Pengarahan juga dilakukan agar segenap SDM dapat bekerja lebih baik, efektif, dan efisien. Pemberian motivasi, bimbingan, intruksi, atau advis dan rekomendasi agar setiap individu dalam SDM lebih efektif dalam bekerjadan terkonsentrasi untuk mencapai tujuan merupakan beberapa bentuk metode pengarahan dalam MSDM.Pengadaan dan Pengembangan SDM
Pengadaan SDM adalah suatu upaya untuk mempermudah jumlah dan jenis individu yang tepat sesuai dengan kebutuhan SDM pada suatu perusahaan atau organisasi. Pengadaan memiliki fungsi yang terkai dengan masalah penentuan kebutuhan SDM, rekrutmen, seleksi, dan penempatan (placement).
Pemberian Kompensasi, Integrasi, dan Pemeliharaan dalam MSDM
Sebagai balas jasa atas segala sesuatu dan pekerjaan yang telah dilakukan oleh para karyawan, maka diberikanlah kompensasi yang diterimakan kepada karyawan pekerja. Pemberian kompensasi dalam konteks ideal dapat diartikan sebagai imbalan atau penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan dan segala sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan.BAB II : Analisis Pekerjaan dan Ketrampilan
Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisi pekerjaan menurut Amstrong (2004b) adalah sebuah teknik manajemen yang amat penting karena analisis pekerjaan akan menghasilkan informasi yang amat diperlukan untuk mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan, dan pengembangan, serta pengkajian.
Barry (1996) memaparkan empar prinsip yang harus diikuti dalam melakukan analisis pekerjaan, yaitu:
Analitis. Prinsip analitis dalam analisis pekerjaan dapat diartikan bahwa pekerjaan diuraikan menjadi komponen-komponen yang tidak hanya mencantumkan aktivitas, tetapi juga memberikan gambaran yang jelas tentang segala hal yang semestinya dapat dilakukan.
Obyeknya adalah Pekerjaan. Prinsip obyeknya adalah pekerjaan dalam analisis pekerjaan dapat dimaknai bahwa pekerjaan yang ditawarkan hanya akan dapat dikerjakan dengan kemampuan, pengalaman, pengetahuan, dan keahliannya tertentu dari yang mengerjakan-nya.
Tidak Dinilai. Prinsip tidak dinilai dalam analisis pekerjaan mengandung maksud bahwa jika terjadi penyimpangan-penyimpangan haruslah dianggap sebagai masalah analis kerja.
Pekerjaan Saat Ini. Prinsip pekerjaan saat ini dalam analisis pekerjaan adalah bahwa para analis tidak mempertimbangkan baik perubahan-perubahan yang mungkin terjadi di masa mendatang maupun perubahan-perubahan yang terjadi di masa lalu.
Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Hasil analisis pekerjaan secara garis besar terdiri atas 1) isi pekerjaan (content), 2) lingkup pekerjaan (scope), dan 3) Klasifikasi pekerjaan. Ketiga hasil analisis pekerjaan tersebut antara lain dapat diperoleh melalui langkah-langkah berikut (urutan tidak terlalu penting):
Penentuan tugas-tugas
Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan
Penentuan perilaku-perilaku
Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan
Penetapan pengetahuan
Penetapan kemampuan-kemampuan
Penetapan kecakapan-kecapakan
Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan mental yang diperlukan dalam pekerjaan
Informasi Dasar Analisis Pekerjaan dan Deskripsi Pekerjaan
Analisis pekerjaan Informasi dasar analisis pekerjaan merupakan dasar untuk mendesai atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta penggajian. Menurut Amstrong (2004b), analisis pekerjaan menghasilkan informasi dasar tentang pekerjaan sebagai berikut:
Tujuan keseluruhan. Tujuan keseluruhan dalam analisis pekerjaan mencakup mengapa pekerjaan itu ada dan kontribusi apa yang diharapkan dari memegang pekerjaan/jabatan tersebut.
Organisasi. Organisasi dalam analisis pekerjaan mencakup apakah posisi pekerjaan tersebut sesuai dengan organisasi, pengaturan tanggung jawab.
Isi pekerjaan. Isi pekerjaan dalam analisis pekerjaan mencakup tugas dan kewajiban apa saja yang harus dilakukan oleh pemegang pekerjaan.
Dimensi-dimensi. Dimensi-dimensi dalam analisis pekerjaan mencakup indicator kuantitatif besarnya pekerjaan yang mencakup aspek-aspek tertentu seperti ukuran pabrik, peralatan, property, dan fasilitas yang menjadi tanggung jawab pemegang pekerjaan tersebut.
Deskripsi pekerjaannya merupakan kelanjutan langkah dalam pekerjaan. Sebagian besar deskripsi pekerjaan sebaiknya mencakup hal (Umar, 2004):
Nama Jabatan
Detail identifikasi kerja
Nama penjabat
Garis pelaporan
Tujuan pokok pekerjaan
Tugas dan tanggung jawab
Konteks
Kontak
Bawahan
Dimensi
Kondisi kerja
Pengetahuan, keahlian, dan pengalaman
Kompetensi
Informasi lain
Tandatangan dan tanggal
Daftar Analisis Pekerjaan
Daftar analisis pekerjaan sangat penting untuk memberikan acuan terhadap data yang akan diperlukan. Daftar analisis pekerjaan biasanya bereferensi kepada pengetahuan dan ketrampilan. Untuk menghasilkan data yang diperlukan dalam analisis pekerjaan, maka seharusnya analisis pekerjaan harus mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut ini (Amstrong, 2003b:93):
Mengapa pekerjaan itu ada?
Secara keseluruhan, apa yang ingin dicapai oleh pemegang pekerjaan tersebut?
Bagaimana kecocokan antara pekerjaan tersebut dengan pekerjaan-pekerjaan lainnya di dalam sebuah kelompok/tim?
Kepada siapa pemegang pekerjaan tersebut memberikan laporan?
Siapa yang akan memberikan laporan kepada pemegang pekerjaan tersebut?
Tugas-tugas utama apa saja yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan tersebut?
Hasil apakah yang diinginkan untuk setiap tugas tersebut (apabila mungkin, kuantitatifkan).
Pengetahuan dan ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut?
Siapa saja yang akan berhubungan dengan pemegang pekerjaan tersebut? (rekan kerja, pemasuk, pelanggan, dan lain-lain)
Sumber daya apakah yang dikendalikan/diawasi oleh pemegang pekerjaan tersebut? (anggaran keuangan, peralatan, pabrik, kepemilikan/property, dan lain-lain)
Seberapa besar wewenang yang dimiliki oleh pemegang pekerjaan tersebut untuk memuat keputusan?
Bagaimana cara pengukuran terhadap kinerja pemegang pekerjaan tersebut?
Apakah pekerjaan tersebut menyajikan kesulitan-kesulitan khusus atau permasalahan khusus pada pemegang pekerjaan tersebut?
Kondisis kerja apakah yang dihadapi oleh pemegang pekerjaan tersebut?
Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan baik pada sector swasta maupun sector public, skala kecil maupun skala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan analisis pekerjaan adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993):
Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.
Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasarkan rencana sistematika tertentu.
Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
Pesonnel Requirement/Spesifications. Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan.
Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
Woeker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatiha, yaitu mengambangkan ketrampilan-ketrampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.
Efficieny. Suatu pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dan fasilitas fisik lainnya.
Safety. Focus perhatian safety lebih dititik beratkan pada penghentian, mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.
Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Legal/Quasi Legal Requirements. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan organisasional.
Klasifikasi Pekerjaan
Kedudukan klasifikasi pekerjaan dalam analisis pekerjaan sangat pengting karena hasil klasifikasi pekerjaan merupakan kategorisasi-kategorisasi kedudukan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, jenis pekerjaan yang dibutuhkan, keahlian, dan ketrampilan yang dibutuhkan, dan berbagai factor yang berkaitan dengan pekerjaan.System klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik sector public maupun swasta didasarkan pada beberapa factor (Gomes, 1995:102):
Masukan Informasi
Proses-proses mental
Output pekerjaan
Relasi dengan orang
Konteks pekerjaan
Metode-metode kerja
Ciri-ciri pekerja
Analisis Ketrampilan
Analisis ketrampilan diperlukan untuk menentukan kebutuhan yang diharapkan atas pemegang pekerjaan dalam hal tipe dan keragaman ketrampilan yang harus dimiliki oleh individu untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan kompetensi yang sesuai atau dikehendaki.Tujuan rekrutmen menyebabkan perlunya dilakukan ketrampilan dengan criteria khusus tertentu(specific). Ketrampilan akan dianalisis sebagai berikut (Amstrong, 2003):
Ketrampilan fisik yang memerlukan berbagai kemampuan pekerjaan manual
Ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan atau menggunakan peralatan/perlengkapan khusus, fasilitas, atau mesin khusus.
Ketrampilan-ketrampilan procedural yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara berurutan.
Ketrampilan mendiagnosis, menganalisis, dan menyelesaikan masalah
Ketrampilan yang diperlukan untuk menginterpretasikan atau menggunakan petunjuk manual dan sumber informasi lainnya seperti diagram dan bagan.
BAB III : Rekrutmen dan Seleksi
Pengertian Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia (Umar, 2004). Menurut Gomes (1995:105) rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi sebagai langkah awal untuk mendapatkan calon karyawan yang setepat-tepatnya untuk menduduki suatu pekerjaan.
Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan criteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan, dan usaha-usaha yang sistematis tadi misalnya dilakukan dengan tahap-tahap sebagai berikut (Umar, 2004):
Seleksi dokumen
Psikotes
Tes intelegensi
Tes kepribadian
Tes bakat dan kemampuan
Tes kesehatan, dan
Wawancara
Sebab-sebab dilakukannya Rekrutmen
Kebijakan rekrutmen diputuskan oleh perusahaan atau organisasi untuk mengantisipasi kemungkinan adanya pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan SDM baru (Vacancy). Ada beberapa sebab yang menyebabkan dilakukannya rekrutmen (Gomes, 1995:105):
Berdirinya organisasi baru
Adanya perluasan Kegiatan Organisasi
Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
Adanya pekerjaan yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
Adanya pekerjaan yang meninggal dunia
Nilai-nilai Utama dalam Rekrutmen
Rekrutmen dalam pelaksanaanya tidak terlepas dari lingkungan internal dan eksternal organisasi. Lingkungan internal cukup menentukan dalam rekrutmen karena terkait dengan political will dan motif-motif perusahaan. Lingkungan eksternal yang berkaitan dengan rekruitmen adalah politik, social, ekonomi, bahkan hukum.Rekrutmen dalam pelaksanaannya dipengaruhi tiga nilai utama yang mually exlusive (saling berbeda) dan dalam banyak kasus saling berlawanan satu sama lain (Klingner dan Nalbandian (1985:83-84), yang meliputi:
Social Equity atau keadilan social yang didalamnya mencakup affirmative action.
Managerial efficiency atau efisiensi manajemen
Political responsiveness atau daya tanggap politik
Mendeskripsikan Jabatan Orang yang Tepat
Keputusan yang sangat krusial dalam perusahaan adalah ketika mengangkat seseorang untuk suatu pekerjaan tertentu setelah kegiatan rekrutmen.Jarang sekali dalam rekrutmen mempertimbangkan realistis dan tidaknya individu melaksanakan suatu jabatan tertentu. Adam smith menyatakan bahwa pembagian tenaga kerja yang ketat akan mendatangkan tiga keuntungan (Dale, 2003:21-22):
Penyederhanaan rutinitas akan memperbaiki ketangkasan kerja
Rutinitasi pelaksanaan akan mengurangi berbagai waktu penundaan sehingga pekerja dapat dipasang pada satu tugas dan tidak perlu mengganti alat atau material
Para ahli mesin dapat digunakan untuk membantu produksi
Manfaat yang dapat diperoleh bagi perusahaan apabila memberikan deskripsi pekerjaan dengan jelas, akurat, dan berdasarkan desain pekerjaan yang matang adalah sebagai berikut:
Pelamar yang direkrut benar-benar sangat mendekati kepada criteria pengetahuan dan ketrampilan yang diharapkan perusahaan (the right men in the right place)
Pelamar yang direkrut kemungkinan besar apabila kelak diterima adalah benar-benar pelamar yang memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya.
Dalam jangka panjang, kepuasaan kerja dapat bertahan lama pada karyawan yang direkrut.
Kinerja dan kualitas pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan-karyawan hasil rekrutmen dengan deskripsi pekerjaan yang tepat dapat terjamin untuk mencapai titik paling optimal sesuai harapan perusahaan.
Pembuatan Keputusan dalam Rekrutmen
Decision making (pembuatan keputusan) dalam rekrutmen tidak terlepas dari kemungkinan terjadinya kesalahan manusia (human error) yang dapat menyebabkan rekrutmen tidak menghasilkan output yang optimal. Human error dalam pengambilan keputusan melalui rekrutmen dapat disebabkan oleh:
Kemungkinan apabila pelamar yang potensial justru memutuskan untuk tidak melanjutkan melamar dikarenakan hal-hal tertentu, baik yang disengaja atau tidak disengaja.
Cara rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan. Misalnya keterangan-keterangan informasi yang salah pada saat menampilkan iklan vacancy atau lowongan di media massa, waktu penerimaan lamaran yang terlalu pendek, dan lain sebagainya.
Informasi yang memberikan daya pikat perlu diperhatikan dalam pembuatan keputusan rekrutmen, misalnya terkait dengan gaji, citra perusahaan, dan kesan yang akurat mengenai organisasi dan spesifikasi pekerjaan dalam benak para calon karyawan.Proses Seleksi
Yang perlu ditekankan dalam proses seleksi ini adalah bahwa bagaimanapun pada keputusan akhir pengangkatan kandidat harus dilakukan oleh perusahaan. Organisasi yang melimpahkan keputusan seleksi dan pengankatan kepada pihak lain dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut belum hidup. Organisasi dapat dikatakan memiliki nafas apabila memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan apapun dan siap mengambil segala konsekuensi kepurusannya tanpa melimpahkan atau membagi tanggung jawab atas pembuatan keputusan.Proses seleksi oleh perusahaan juga perlu mempertimbangkan feed back atau umpan balik dari para pelamar yang "kalah" maupun pelamar yang terpilih dalam proses seleksi. Feedback ini memungkinkan perusahaan mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi yang lebih baik pada masa-masa mendatang.
Pertukaran dan Arus informasi
dalam kasus rekrutmen untuk pekerjaan-pekerjaan dengan tuntutan skills jarang dimiliki orang, maka bagi pelamar yang memenuhi kualifikasi pengetahuan dan ketrampilan yang disyaratkan perusahaan akan memiliki bargaining position atau pisisi tawar yang tinggi. Posisi tawar yang tinggi menyebabkan perusahaan sedikit bergantung kepada ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Perusahaan dengan sendirinya harus memberikan sebanyak informasi yang dibutuhkan oleh pelamar criteria seperti ini.Bagi kandidat yang diterima, informasi yang salah selama rekrutmen dan seleksi dapat menyebabkan:
Ketidakpuasan terhadap pekerjaannya
Rendah diri hingga merasa terampas harga dirinya
Hambatan dalam kemajuan karir
Menurunnya harmoni dan kebahagian dalam rumah tangga
Kehidupan masa depan yang kurang cerah
Kompetensi yang kurang terakomodasi oleh pekerjaann.
Bagi perusahaan, informasi yang salah selama rekrutmen dan seleksi dapat menyebabkan
Kinerja perusahaan secara keseluruhan rendah
Menurunnya produktivitas
Menurunnya kualitas pelayanan terhadap pelanggan
Menurunnya kualitas barang dan jasa
Menurunnya ethos kerja pada staf yang lain
Pohon keputusan dalam Seleksi
Seleksi merupakan bagian yang cukup pelik dalam pengambilan keputusan. Misalnya seorang pelamar dengan skills tinggi belum tentu dapat dijadikan pertimbangan untuk diterima sebagai tenaga kerja baru. Perlu pertimbangan lanjut, apakah skills tinggi tersebut benar-benar diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang efektif dalam jabatan?Orientasi
Orientasi merupakan kegiatan tindak lanjut oleh perusahaan kepada para karyawan baru yang telah lolos proses seleksi dalam bentuk pengarahan yang mecakup sikap, standar nilai, dan pola perilaku yang baru yang diharapkan oleh perisahaan.
BAB IV : Produktivitas
Pengertian Produktivitas
Pengertian produktivitas dapat diartikan secara umum sebagai tingkat perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input) (Bernandin dan Russell (1993)). John Soeprihanto berpendapat bahwa:
"Produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang digunakan (input)".
Produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkain input dengan realisasi penggunanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2004).
Berikut rumus produktivitas (Umar, 2004):
Produktivitas =Efektivitas menghasilkan outputEfisiensi menggunakan inputProduktivitas berarti keseimbangan antara semua factor-faktor produksi yang akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu. Jadi produktivitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut:
Produktivitas kerja=Jumlah produksi per tahunJam kerja yang ditetapkanKeterkaitan Produktivitas dengan beberapa Faktor
Klingner dan Nanbaldian (1993) menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability) yang diperoleh melalui latihan-latihan.Selain keterkaitan produktivitas dengan usaha dan kemampuan sumber daya manusia, produktivitas juga memiliki hubungan keterkaitan dengan efisiensim efektivitas, dan kualitas. Keterkaitan produktivitas dengan efisiensi, efektivitas, dan kualitas dapat dirangkai dalam skema seperti berikut ini (Umar, 2004):

Gambar 4.2.Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas, kualitas, dan produktivitas
Faktor-faktor Produktivitas
Beberapa factor yang sering diduga mempengaruhi produktivitas antara lain adalah:
Kompensasi
Knowledge atau pengetahuan
Skills atau keahlian
Abilities atau kemampuan
Attitudes atau sikap
Behaviors
Sedarmayanti (1995) mengutip tentang ciri-ciri individu yang produktif dan Erich dan Gilmore, yaitu:
Tindakannya konstriktif
Percaya diri
Mempunyai rasa tanggung jawab
Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya
Mempunyai padangan ke depan
Mampu menyelesaikan persoalan
Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah
Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungan
Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya
Produktivitas Parsial dan Produktivitas Terpadu
Sumber daya manusia sebenarnya hanyalah salah satu input factor produksi selain mesin, bahan baku, energy, dan lain sebagainya. Factor-faktor produksi ini secara sendiri-sendiri disebut dengan produktivitas parsial. Produktivitas dalam konteks sumber daya manusia dapat juga disebut produktivitas tenaga kerja, produktivitas sumber daya manusia, dan lain sebagainya.Peningkatan Produktivitas
Bidang-bidang yang berkaitan dengan program-program peningkatan produktivitas antara lain adalah yang pertama mencakup produktivitas antara lain adalah yang pertama mencakup dinamika struktur organisasi, kedua mencakup proses-proses dalam MSDM, dan ketiga mencakup mekanisme pelaksanaan MSDM.
Absen dan Pergantian terhadap Produktivitas
Pekerja dengan system pembayaran gajian yang absen pada hari kerja dapat menyebabkan input tetap tetapi output berkurang akibat ketidak hadiran seorang pekerja. Terhadap adanya pegawai yang absen ini perusahaan seringkali menerapkan solusi pergantian pegawai.
BAB V : Kepemimpinan
Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan
Konsep kata "pemimpin" berasal dari bahasa inggris "leader" dan "kepemimpinan" dari kata "leadership". Pemimpin adalah orang yang paling berorientasi hasil di dunia. Kouzes (2004:17), seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu.
Sedangkan kepemimpinan memiliki kesimpulan yaitu bahwa:
Kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua hubungan dapat melibatkan pimpinan.
Kepemimpinan mencakup pentingnya proses komunikasi. Kejelasan dan keakuratan dari komunikasi memperngaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya.
Kepemimpinan memfokuskan pada tujuan yang dicapai. Pemimpin yang efektif harus berhubungan dengan tujuan-tujuan individu, kelompok, dan organisasi.
Sumber-sumber Pemimpin dan Kepemimpinan
Hal–hal yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin adalah sebagai berikut:
Tradisi/ warisan: seseorang menjadi pemimpin karena warisan/keturunan, misalnya raja atau ratu inggris, dan belanda.
Kekuatan pribadi baik karena alasan fisik maupun kecakapannya
Pengangkatan atasan: seseorang menjadi pemimpin karena diangkat oleh pihak atasannya
Pemilihan: seseorang menjadi pemimpin karena dipilih oleh bawahannya dan kemudian disahkan oleh atasannya.
Pemimpin hasil pemilihan biasanya lebih baik karena pemilih akan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
Keinginan untuk memimpin
Kualitas ini dapat diketahui hanya oleh pengetahuan calon yang baik. Diskusi tentang manajemen, permasalahan-permasalahan yangada serta minatnya untuk memecahkan masalah : kainginan lebih penting daripada kecakapan.
Kecerdasan
Kualitas ini mungkin ditetapkan dari nilai-nilai ijazah, karya-karya ilmiah pada masa-masa silam dan juga melalui psikologi.Kecakapan untuk Membuat Uraian yang Logis
Kualitas ini dapat kita lihat dengan memperhatikan kerja calon, apakah kerjanya baik secara objektif, rasional serta ideal yang diukur menurut metode ilmiah.Kecakap untuk Berkomunikasi
Penilaian kemampuan calon melalui bahasa. Suatu catatan yang penting mengenai tata bahasa dan ejaan, pemilihan kata-kata, alunan kata-kata, kejelasan berbicara, expresi serta kemampuan untuk mempertahankan minat selama memberikan penjelasan-penjelasan.Akal Budi
Perhatian calon mengenai kebenaran-kebenaran moral, hukum atau kejujuran serta tanggung jawab dalam penggunaan waktu dan perlengkapan kantor, laporan keuangan dan lain-lain.
Pengetahuan Umum
Penilaian tentan calon apakah mempunyai pengetahuan yang luas tentang perusahaan maupun hal-hal di luar perusahaan.Pengetahuan Khusus
Apakah calon mepunyai pengetahuan khusus tentang perusahaan yang akan dipimpinnya, sehingga apabila ia dilimpahi wewenang, ia dapat melakukannya.
Kecakapan Menjalin Hubungan
Dapat bergaul secara luwes baik terhadap atasan, maupun terhadap bawahan dan rekan-rekannya.Fungsi Kepemimpinan
Veithzal Rivai (2004:96) memberikan beberapa contoh tentang fungsi kepemimpinan, yaitu:
Menciptakan visi dan rasa komunitas
Membantu mengembangkan komitmen daripada sekedar memenuhinya
Menginspirasi kepercayaan, mengintegrasikan pandangan yang berlainan
Mendukung pembicaraan yang cakap melalui dialog
Membantu menggunakan pengaruh mereka
Memfasilitasi
Member semangat pada yang lain
Menopang tim
Bertindak sebagai model
Menurut James F. Stoner, agar kelompok dapat beroprasi secara efektif, seorang pemimpin mempunyai dua fungsi pokok, yaitu:
Task Related/ problem solving function, dalam fungsi ini pemimpin memberikan saran dalam pemecahan masalah serta memberikan sumbangan informasi dan pendapat.
Group Maintenance function/ Social Function, meliputi: pemimpin membantu kelompok beroprasi lebih lancer, pemimpin memberikan persetujuan atau melengkapi anggota kelompok yang lain, misalnya menjembatani kelompok yang sedang berselisih pendapat, memperhatikan diskusi-diskusi kelompok.
Cirri-ciri Pemimpin
Menurut George R. Terry, terdapat delapan cirri dari pemimpin, yaitu:
Energy. Memiliki. Mempunyai kekuatan mental dan fisik.
Stabilitas Emosi. Seorang pemimpin tidak boleh berprasangka jelek terhadap bawahannya, ia tidak boleh cepat marah dan percaya pada diri sendiri harus cukup besar.
Human Relationship. Mempunyai pengetahuan tentang hubungan manusia.
Personal Motivation. Keinginan untuk menjadi pemimpin harus besar dan dapat memotivasi diri sendiri.
Communication Skill. Mempunyai kecakapan untuk berkomunikasi.
Teaching Skill. Mempunyai kecakapan untuk mengajarkan, menjelaskan, an mengembangkan bawahannya.
Social skill. Mempunyai keahlian di bidang social, suka menolong, ramah, dan luwes supaya terjamin kepercayaan dan kesetiaan bawahannya.
Teaching Competent. Mempunyai kecakapan menganalisa, merencanakan, mengorganisasi, mendelegasikan wewenang, mengambil keputusan, dan mampu menyusun konsep
Tipe-tipe Kepemimpinan
G.R Terry mengemukakan tentang tipe-tipe kepemimpinan sebagai berikut:
Kepemimpinan Pribadi
Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.Kepemimpinan Non-Pribadi
Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak pribadi.Kepemimpinan Otoriter
Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya secara sewenang-wenang karena menganggap dirinya paling berkuasa sehingga menimbulkan rasa takut pada bawahannya.Kepemimpinan Kebapakan
Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak sendiri sehingga para bawahannya tidak berani mengambil keputusan, segala sesuatu yang pekik diserahkan kepada bapak pimpinan untuk menyelesaikan sesuatu yang menjadi tanggung jawab anak buahnya.Kepemimpinan Demokratis
Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya yang sukar sehingga mereka merasa dihargai pikiran-pikiran dan pendapat-pendapatnya.Kemampuan Visioner
Kemampuan pemimpin untuk mencetuskan idea tau gagasan suatu visi selanjutnya melalui dialog yang kritis dengan unsure pimpinan lainnya merumuskan masa depan organisasi yang dicita-citakan yang harus dicapai melalui komitmen semua anggota organisasi melalui proses sosialisasi, transformasi, implementasi gagasan-gagasan ideal oleh pemimpin organisasi.
Burt Nanus (1992), menyatakan ada empat peran yang harus dimainkan oleh pemimpin vision dalam melaksanakan kepemimpinannya, yaitu:
Peran penentu arah: merupakan peran diaman seorang pemimpin menyajikan suatu visi, meyakinkan gambaran atau target untuk suatu organisasi guna diraih pada masa depan, dan melibatkan orang-orang dari "get go"
Agen Perubahan: merupakan peran penting kedua dimana para pemimpin yang efektif harus secara konstan menyesuaikan terhadap perubahan ini dan berpikir ke depan tentang perubahan potensial dan yang dapat diubah.
Juru bicara: merupakan seseorang yang mengetahui dan menghargai segala bentuk komunikasi tersedia, guna menjelaskan dan membangun dukungan untuk suatu visi masa depan.
Pelatih: merupakan peran dimana seorang pemimpin harus menggunakan kerjasama kelompok untuk mencapai visi yang dinyatakan.
BAB VI : Motivasi dan Pemberdayaan SDM
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa inggris sering disepadankan dengan motivation yang berarti hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Secara harfiah motivasi berarti pemberian motif. Seseorang melakukan suatu tindakan pada umumnya mempunyai suatu motif.Sumber Motivasi
Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan sumber motivasi sedikitnya bias digolongkan menjadi dua, yaitu sumber motivasi dari dalam diri dan sumber motivasi dari luar.
Motivasi Intrinsik
Adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam setiap diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu
Motivasi Ekstrinsik
Adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya rangsang dari luar. Maotivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya.
Teori Motivasi
Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchial of Needs Thry)
Teori motivasi Maslow dinamakan "A theory of human motivation". Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang berprilaku/bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan.Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
Kebutuhan Fisiologis: kebutuhan untuk minum, makan, perlindungan fisik, bernafas, dll. Kebutuhan ini adalah kebutuhan tingkat dasar.
Kebutuhan Rasa Aman: kebutuhan untuk perlindungan dari bahaya, ancaman, pertentangan, dll.
Kebutuhan Sosial: kebutuhan untuk merasa untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dll.
Kebutuhan akan Harga Diri: kebutuhan untuk dihormati dan dihargai orang lain.
Kebutuhan Aktualisasi Diri: kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, mengemukakan ide, dll.
Pemberdayaan
Pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Pemberdayaan dalam bahasa Inggris disebut dengan empowerment. Ahli lain menyatakan bahwa secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata power yang berarti kekuasaan, yaitu kemampuan untuk mengusahakan agar sesuatu itu terjadi ataupun tidak sama sekali.
Proses pemberdayaan dalam organisasi melibatkan antara lain:
Desire
Trust
Confident
Accountability
Communication
Pemberdayaan SDM dikelola dengan tiga perspektif, yaitu perspektif performance management, perspektif pengembangan dan pelatihan, serta perspektif manajemen karier dan pengembangan karier. Strategi dalam pemberdayaan SDM didasarkan atas delapan buah langkah menuju keberhasilan, yaitu:
Hubungan dengan visi
Diarahkan dengan menggunakan contoh-contoh
Berkomunikasi secara aktif
Meninjau struktur organisasi
Menguatkan kerja tim
Mendorong pengembangan pribadi
Menjadikan jasa layanan kepada pelanggan sebagai focus
Ukur pengembangan yang terjadi dan kenali serta hargai keberhasilan
BAB 7 : Penilaian Kinerja
Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. August W. Smith menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Maier menyatakan penilaian kinerja atau prestasi kerja sebagai suatu kesuksesan yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawyer and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "successful role achievement" yang diperoleh seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut dengan istilah "level of performance" atau level kinerja.
Karyawan yang memiliki level kinerja tinggi merupakan karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi, begitupun sebaliknya, karyawan yang level kinerja tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan,, maka karyawan tersebut merupakan karyawan yang tidak produktif. Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting bagi perusahaan untuk mengetahui level kinerja karyawan yang dimilikinya.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Walther dan Davis (1996:342), penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara lain:
Performance improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
Career Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis dan potensi karier yang dapat dicapai.
Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen SDM terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen SDM.
Equal Employement Opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
External Challenges. Faktor eksternal yang mempengaruhi seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya.
Feedback.memberikan umpan balik bagi urusan karyawanan maupun bagi karyawan itu sendiri.
Metode Penilaian Kinerja
Secara garis besar, metode penilaian kinerja dibagi menjadi dua jenis yaitu past oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi kepada masa lalu dan future oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan (Werther dan Davis, 1996:350). Past based methods adalah penilaian kinerja atas pekerjaan yang telah dilakukan seseorang. Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur secara kuantitatif. Sedangkan kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga kadang-kadang justru salah menunjukkan sberapa besar potensi yang dimiliki seseorang.Teknik-teknik penilaian berorientasi masa lalu mencakup:
Rating scale
Yaitu penilaian berupa evaluasi subyektif yang dilakukan oleh penilai terhadap kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.Checklist
Metode dimana penilai adalah atasan langsung dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang mengambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya. Terdapat pemberian bobot yang memungkinkan penilai dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan.
Metode Pristiwa Krisis
Adalah metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja.Metode Peninjauan Lapangan
Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragan ketrampilan.Metode Evaluasi Kelompok
Pada metode ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang. Metode yang digunakan terdiri dari:
Penilaian Diri
Metode penialaian yang digunakan untuk pengembangan diri suatu karyawan.Penilaian Psikologis
Metode penilaian psikologis yang terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya yang dilakukan para psikolog.Pendekatan Management by Objective (MBO)
Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
BAB VIII : Kompensasi
Pengertian Kompensasi
Menurut Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding Personal Manajement, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan. Sedangkan menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Principles of Personal Management, kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah member sumbangan kepada pencapaian organisasi.Dengan demikian kompesasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
Asas-asas dan Tujuan Kompensasi
Asass Kompensasi
Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi.
Asas Keadilan
Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya yang mengerakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relative akan memperoleh besaran kompensasi yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbu dari karyawan.Asas Kelayakan dan Kewajaran.
Kompensasi yang ditreima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.
Tujuan Kompensasi
Dibawah ini akan dijelaskan tujuan-tujuan kompensasi yaitu:
Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.
Kepuasan Kerja
Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga yang semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Pemberian kompensasi yang sesuai akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
Pengadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika diikuti dengan program kompensasi yang menarik. Dengan ini karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan ketrampilan yang tinggi akan muncul sesuai dengan criteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
Motivasi
Kompensasi yang baik akan memberikan rangsangan serta motivasi karyawan untuk memberikan kinerja baik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal serta memudahkan manajer dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi yang berkaitan dengan keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berkaitan dengan nilai-nilai relative dari suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja karyawan. Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan pembayara bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya yang bekerja di perusahaan lain.
Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Pengaruh Serikat Pekerja
Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan organisasi tempat bernaungnya aspirasi dan kepentingan para karyawan yang akan memperjuangkan hak-hak dan kewajiban para anggotanya.
Pengaruh Pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Untuk itu melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya untuk melindungi para pekerja, sekaligus mendorong investasi dari para pengusaha agar mau menanamkan modalnya.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor tersebut antara lain:
Produktivitas.
Kemampuan untuk Membayar.
Kesediaan untuk Membayar.
Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja.
Serikat Pekerja.
Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku.
Upah dan Gaji
Pengertian Upah dan Gaji
Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang akan mendapat imbalan berupa kompensasi (upah, gaji, insentif, dsb). Upah atau gaji merupakan suatu faktor yang sangat penting bagi buruh atau pegawai karena bagaimanapun juga upah bagi buruh merupakan sumber utama kelangsungan hidupnya. Upah merupakan hal yang sangat pokok serta vital bagi buruh. Dengan adanya upah atau gaji seseorang karyawan mau bekerja.Teori-teori Upah dan Gaji
Secara umum sistem upah dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
Sistem Upah Menurut Produksi
Upah atau gaji menurut produksi yang diberikan bisa mendorong karyawan untuk bekerja keras serta untuk berproduksi lebih banyak. Upah ini membedakan atas kemampuan masing-masing. Sistem ini sangat menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energies, tetapi kurang menguntungkan bagi karyawan yang kemampuanyya sudah mundur dan bagi karyawan yang lanjut usia.
Sistem Upah menurut Lamanya Kerja
Sistem ini sebenarnya telah gagal dalam mengatur adanya perbedaan individu kemampuan manusia dengan contoh adalah upah jam-jaman, mingguan dan bulanan. Kegagalan ini disebabkan tiap karyawan dapat menghasilkan waktu yang sama. Akibatnya orang-orang superior merasa segan untuk memproduksi lebih dari keadaan rata-rata. Tekanan social dan kemungkinan dapat mempengaruhi perilaku karyawan.Sistem Upah menurut Lamanya Dinas
Sistem upah ini mendorong orang lebih setia atau loyal terhadap perusahaan. Sistem ini sangat menguntungkan bagi orang-orang muda yang didorong untuk tetap masih bekerja pada perusahaan, hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan mendapat perhatian. Jadi sistem upah ini akan memberikan perasaan aman kepada buruh atau pegawai yang berusia lanjut namun memiliki sisi negative kurang memotivasi pegawai dan perusahaan yang akan diisi oleh orang-orang berusia lanjut.
Sistem Upah menurut Kebutuhan
Sistem ini memberikan upah yang besar kepada mereka yang sudah menikah dan berkeluarga. Tidak mendorongnya inisiatif bekerja merupakan kelemahan sistem ini, sehingga sama halnya dengan sitem upah menurut lamanya dinas. Segi positifnya adalah memberikan rasa aman disebabkan karena nasib seseorang menjadi tanggung jawab perusahaan dalam bentuk sumbangan-sumbangan, pengobatan, sandang, pangan, dan perumahan.Pemberian Insentif
Pengertian Insentif
Menurut G.R. Terry, insentif merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Pemahaman ini merupakan pendapat yang baik apabila diterapkan pada suatu perusahaan karena kinerja dan produktivitas perusahaan akan meningkat, hal tersebut akibat dari karyawan yang bekerja dengan optimal.
Macam-macam Insentif
Menurut Sarwoto dalam bukunya Dasar-dasar Organisasi dan Management, dua macam insentif yang dapat diberikan kepada karyawan, yaitu:
Insentif Material
Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang yang bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarga. Beberapa macam insentif meliputi:
Bonus. Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan.
Komisi. Bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.
Profit sharing. Insentif yang diterima karyawan yang diambil dari sebagian laba bersih.
Kompensasi yang ditangguhkan. Berupadana pensiun dan pembayaran kontraktual.
Insentif Non Material
Yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan, pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, yang meliputi:
Pemberian gelar secara resmi
Pemberian tanda jasa atau medali
Pemberian piagam penghargaan
Pemberian pujian lisan atau tulisan
Pemberian promosi
Pemberian hak untuk memakai sesuatu atribut jabatan
Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja
Pemberian hak untuk apabila meninggal dimakamkan pahlawan
Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Insentif
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya insentif mencakup antara lain:
Jabatan atau Kedudukan
Apabila kedudukan karyawan lebih besar atau lebih tinggi maka perusahaan tersebut dalam memberikaan insentif lebih besar dari karyawan yang lainnya karena besar tugas dan tanggung jawab yang diemban juga cukup besar.Prestasi Kerja
Karyawan yang mempunyai atau memiliki prestasi kerja yang baik atau menonjol akan diberikan insentif yang lebih baik dan lebih besar daripada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang kurang atau tidak menonjol.
Laba Perusahaan
Perusahaan tidak akan sega-segan memberikan insentif kepada para karyawannya yang prestasi kerjanya baik karna akan meningkatkan laba atau keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.
Kompensasi Pelengkap
Jaminan Sosial
Jaminan social adalah segala macam jaminan yang berupa dengan asuransi yang melindungi seseorang terhadap risiko social. Jaminan social merupakan tanggung jawab terhadap masyarakat dan tidak menjamin suatu risiko di dalam pertanggungan asuransi jiwa. Jaminan social bertujuan untuk memberikan jaminan social kepada karyawannya dan pada umumnya lebih banyakmenyangkut kesejahteraan social dari karyawan daripada mempertanggungkan risiko-risiko kerugian. Jaminan social ini juga dimaksudkan agar setiap orang mempunyai jaminan untuk hari tuanya.Jasa-jasa Kepegawaian
Jasa-jasa kepegawaian dimana perusahaan memberikan berbagai fasilitas dan pelayanan yang dapat meningkatkan standar kehidupan karyawan dengan harapan karyawan mereka akan dapat bertahan lama bekerja di perusahaan tersebut dan harapan lainnya seperti meningkatnya prestasi kerja dan produktivitas kerja karyawan.
Asuransi Tenaga Kerja
Asuransi merupakan pengganti atas kerugian atau potensi kerugian yang mungkin akan diperoleh di masa yang akan dating. Asuransi yang diberikan perusahaan untuk para karyawannya pada saat ini dikenal dengan istilah Asuransi Tenaga Kerja (ASTEK). Dalam asuransi tenaga kerja perusahaan bekerjasama dengan perusahaan penyedia jasa asuransi yang memiliki kemampuan untuk menanggung kompensasi atas setiap risiko pekerjaan karyawan. Pembayaran asuransi tenaga kerja bisa dipikul dengan tanggung jawab perusahaan itu sendiri maupun kerjasama pembayaran antara perusahaan dengan karyawan.BAB IX : Pemeliharaan SDM
Pengertian Pemeliharaan SDM
Pemeliharaan SDM merupakan usaha untuk membina dan mengembangkan kondisi fisik, mental, sikap, dan perilaku karyawan agar karyawan menjadi loyal dan mampu bekerja dengan optimal sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kondisi tersebut mampu terwujud apabila ditunjang dengan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan yang memadai. Hal tersebut sesuai dengan maksud yang disampaikan oleh Hasibuan (2001:176), yang menyatakan bahwa pemeliharaan SDM merupakan usaha untuk mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif utnuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Tujuan Pemeliharaan SDM
Tujuan pemeliharaan SDM antara lain:
Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan
Memberikan ketenangan, kemananan, dan kenyamanan karyawan
Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan
Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
Mengefektifkan pengadaan karyawan
Asas pemeliharaan ialah sebagai berikut:
Asas Manfaat dan Efisiensi
Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Asas Keadilan dan Kelayakan
Asas Peraturan Legal
Asas Kemampuan Perusahaan
Stres Kerja
Ivacevich dan Matterson (2002:226) menyatakan bahwa stress merupakan respon adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu yang merupakan suatu konsekuensi dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan terhadap seseorang. Soesmalijah Soewondo (Devi S,2003:19) menyatakan bahwa stress kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang berintraksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis dan perilaku. Stress kerja akan muncul bila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stres kerja merupakan kesenjangan antara kebutuhan individu dengan pemenuhannya dari lingkungan.Konseling
Konseling biasanya dilakukan secara rahasia sehingga karyawan akan merasa lebih bebas berbicara secara terbuka tentang permasalahannya. Secara umum adalah untuk mengembangkan kesehatan mental karyawan secara lebih benar sehingga mereka berkembang dalam rasa percaya diri, pemahaman pengendalian diri dan kemampuan bekerja secara efektif. Fungsi konseling adalah:
Nasihat, yaitu mengatakan kepada orang tentang apa yang harus dikerjakan.
Menentramkan hati, yaitu memberikan dorongan dan keyakinan kepada orang untuk menghadapi masalah.
Komunikasi, yaitu memberikan informasi dan pemahaman.
Mengendurkan ketegangan emosional, yaitu membentuk orang untuk dapat bebas dalam ketegangan.
Berpikir jernih, yaitu mendorong seseorang untuk berpikir lebih masuk akal dan rasional.
Reorientasi, yaitu mendorong perubahan internal dalam tujuan dan nilai.
Kepusan Kerja
Kepuasan kerja memiliki pengaruh besar bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi karyawan, kepuasan kerja akan menimbulkan perasaan yang menyenangkan dalam bekerja. Sedangkan bagi perusahaan kepuasan kerja bermanfaat dalam usaha meningkatkan produksi, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Kepuasan kerja adalah kepuasan karyawan dalam bekerja. Kepuasan kerja sulit didefinisikan karena rasa puas itu bukan keadaaan yang tetap karena dapat dipengaruhi dan diubah oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja.Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan pesan baik dalam oganisasi, di dalam kelompok formal maupun informal organisasi. Jadi komunikasi organisasi dapat diartikan sebagai komunikasi yang terjadi diantara orang-orang yang berada di dalam organisasi dengan public luar dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan.
Dalam organisasi ada empat fungsi dari komunikasi, yaitu:
Komunikasi berfungsi sebagai pengendali perilaku anggota.
Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi karyawan.
Komunikasi berperan sebagai pengungkapan emosi
Komunikasi berfungsi sebagaipertimbangan dalam pengambilan keputusan dimana komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu guna mengenali dan menilai berbagai alternative keputusan.
BAB X : Pemutusan Hubungan Kerja
Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja
Hubungan kerja menurut Basin Bartholos (1995:162) ialah suatu hubungan yang timbul jika seseorang atau banyak orang bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima upah. Sedangkan menurut Direktorat Bina Hubungan Industrial Depnaker, hubungan tenaga kerja yang didasari oleh sila-sila di Pancasila dan UUD 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional di Indonesia atau yang kita kenal dengan istilah Hubungan Industrial Pancasila.
Alasan Pemutusan Hubungan Kerja
Alasan terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK), antara lain sebagai berikut:
Undang-undang. Undang-undang dapat membuat seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya anak-anak, karyawan WNA yang habis izinnya, terlibat organisasi terlarang, tindakan criminal dan sebagainya.
Keinginan Perusahaan. Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan baik secara terhormat ataupun tidak terhormat yang diakibatkan karena pegawai memberikan keterangan palsu, melakukan tindak kejahatan, menghina, dan lain-lain.
Keinginan Karyawan. karyawan dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu karena alasan mendesak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Beberapa pemicunya antara lain:
Perusahaan tidak membayar upah pada waktu yang ditetapkan
Perusahaan melalaikan kewaiban-kewajiban yang ditetapkan pada perjanjian kerja
Pensiun
Kontrak Kerja Berakhir
Kesehatan Karyawan
Meninggal Dunia
Perusahaan Bangkrut
Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan PHK kepada lembaga PPHI dalam hal pengusaha melakukan perbuatan:
Menganiaya, menhina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh.
Membujuk dan atau menyuruh pekerja/buruhuntuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
Tidak membayar upah tepat waktu yang ditentukan
Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh.
Memerintahkan pekerja/buruh melaksanakan pekerjaan diluar yang dijanjikan
Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan atau kesusilaan pekerja/buruh yang tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
Pensiun
Pendekatan lain dalam konteks pemberhentian karyawan adalah pensiun lebih dini. Hal ini berarti bahwa untuk suatu jangka waktu yang ditentukan berjarak dari beberapa bulan sampai satu tahun, karyawan yang lebih tua dan senior ditawarkan insentif jika mereka pensiun secara sukarela. Insentif yang bisa mencakup mendapat uang pensiun lebih awal, bonus kas, serta insentif financial pelengkap lainnya. Sebagian besar karyawan yang telah bedinas untuk jangka waktu yang panjang atau lama akan meninggalkan perusahaan karena pensiun. Rencana pensiun dapat didasarkan pada waktu tertentu atau sejumlah tahun dinas bersama perusahaan atau kedua-duanya. Terhadap pensiun, para mantan karyawan biasanya mendapatkan tunjangan pensiun setiap bulan untuk sisa hidup mereka.BAB 3PENUTUP
Kesimpulan
SDM merupakan sumber daya yang benar-benar dapat dijadikan sebagai strategi yang handal dalam mencari strategi yang tepat, yaitu strategi yang unik untuk memenangkan persaingan. Untuk itu pengelola SDM dalam sebuah perusahaan menjadi sangat penting sehingga harus mendapatkan prioritas utama jika perusahaan itu ingin maju dan menjadi pemenang dalam pentas bisnis. Perekrutan, penyeleksian, pengembangan dan pelatihan SDM, pemberian kompensasi dan pemeliharaan SDM akan membuat para pekerja/ buruh memiliki kemampuan serta terasah kemampuannya guna memersiapkan dan menghadapi era globalisasi yang tengah menerjang dunia pada saat ini terutama Indonesia. Sehingga Indonesia yang maju dan mampu bersaing dengan negara-negara lain di dunia akan tercapai di kemudian hari.
DAFTAR PUSTAKA
Suswanto dan Priansa, D. Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: ALFABETA.
Budi, T. Prawira. 2005. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: TUGU Publisher.


Download Makalah Bisnis Manajemen : Peran MSDM Dalam Merumuskan dan Melaksanakan Strategi Perusahaan.docx

Download Now



Terimakasih telah membaca Makalah Bisnis Manajemen : Peran MSDM Dalam Merumuskan dan Melaksanakan Strategi Perusahaan. Gunakan kotak pencarian untuk mencari artikel yang ingin anda cari.
Semoga bermanfaat


Tinggalkan Komentar
EmoticonEmoticon